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【感悟心得】赵伟:高校发展 需要留住人才

2019-03-15 14:31

 

 

公共卫生学院 赵伟

黑龙江省作为祖国最北的边陲省份,由于地理位置及资源、经费和政策等因素的限制,阻碍地方高校的发展,从而导致地方高校人才的流失,这已成为省内高校一个普遍的现象。解决这一问题,刻不容缓。

一、省内人才流失现状

目前省内高校人才流失情况严重。以本人浅显的认识,学校人才流失具有以下特征:

1、流失人才以高层次、高职称者居多。一方面,人才的流失现象绝大多数原因在于经济原因。学历越高、能力越强的人才,越容易对自身所收获的经济报偿感到不满,越容易流失。另一方面,“双高”人才因其具有高超的技术实力和科研能力,往往是各高校的重点引进对象。

2、流失人才以中青年教师为主。中青年人才之所以流失率高,一方面是因为对自身的发展有更高的要求,而现有环境和平台不能让其施展才能,故选择跳槽;另一方面,中青年教师相对来说家庭负担较重,上有老下有小,因此他们更多地会倾向于流向那些薪酬福利待遇好或者能解决子女教育问题、配偶工作问题的单位。

二、人才流失的原因

1、经济发达地区政府和高校联手参与人才争夺战。经济发达的沿海地区各级政府出台各种人才引进措施,各高校在此基础上推出了系列配套计划,人才争夺战中开出的待遇不断刷出新高度。经济发展水平处于劣势的东北高校,所能够向高校人才提供的待遇及保障有限,客观上加剧了高校的人才流失。

2、高校内部管理机制行政化倾向明显。现阶段,地方高校往往具有过于集中的行政管理权,而在科研活动、直接组织教学的二级单位中,其分配管理权、人事管理权得不到充分保证,行政部门过于干涉教学单位常规工作,会让一线教学单位的教学活动受到不利影响。另外,在教师薪酬规章制度和人事规章制度方面,也没有对教学科研优先原则予以充分体现,使得奖金分配制度、津贴制度难以起到良好的导向功能,高校人才工作积极性受到挫伤,往往会选择流向其他单位。

3、薪酬设置不合理。高校挽留人才所采用的最直接方式就是提供高薪酬。据统计,人才的流失现象有 70% 以上的原因在于经济原因,学历越高、能力越强的人才,越容易对自身所收获的经济报偿感到不满,越容易流失。在不合理的薪酬体制下,人才的心理价位不断攀升,与此同时,因为顾此失彼,造成内部薪酬的不公平,学校内部原有人才虽然与所引进人才水平相当甚至水平还略高,但是却没有这样的待遇。于是部分现有人才产生“外来和尚好念经”的错觉,致使一些教师选择跳槽。

三、解决地方高校人才流失问题的对策

1、建立和完善现代大学制度

《国务院办公厅关于开展国家教育体制改革试点的通知》以及《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020 年 )》,明确提出要“建设现代大学制度”,同时提出要深化高校内部管理体制改革、完善大学内部治理结构。深化高校内部管理体制,需要理顺学术权力与行政权力的关系,让高校真正实现自治和自由学术。杜绝“官本位”思想,构建完善的民主学术体制,切实让学术与行政两大权力彼此之间形成制衡。学校党委和行政管理人员,要密切与教职工和学生的联系,保证将政务、校务公开,创造行之有效的高校管理体制。

2、构建和完善人才工作的宏观环境

解决人才流失问题,是一项涉及整个社会的大问题,而有些问题是地方高校自身无法解决的,这就要求国家和地方政府能为地方高校创造一个良好的宏观环境。归根结底,解决好地方高校的人才流失问题,应当以地方政府资金与政策倾斜为支撑。首先,在经费拨付上面,增强财政方面的支持,可以设计专项资金,以此来规避经济落后地方的资源与费用不足的干扰;重点支持潜力巨大的地方高校及学科创建“双一流”,为其供应良好的发展平台。有了良好的发展平台,学校的办学观念也会发生相应的改变。观念及环境条件的改善,会让人才觉得不管是在哪所高校都能做出成就,自然不会轻易流动。地方高校人才流失的问题才能在根本上得到解决。其次,在政策支持方面,需要国家加强对宏观政策的引导,给与地方高校一定的政策倾斜力度,并且为不同的地方高校制定出不同的标准,依据分层、分类的标准,给人才特殊照顾,提升人才福利待遇,让地方高校特别是中西部地区的地方院校也有“出线”机会。

3、建立合理的薪酬分配体系

教育部办公厅在 2017 年元月期间颁布了《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》,在此文件当中明确说明不可只是依靠高薪酬去挖人才。地方高校要向人才提供足够的薪酬待遇,去满足人才的利益诉求, 但要制定薪酬上限,科学的定价人才。薪酬高是人才流动的主要因素,对人才定价上限的设定,以免区域内部的学校之间互挖人才,这对地方高校的人才无序流动能起到抑制和降温的作用。

4、构建科学的人才评价与激励机制

构建科学的人才激励机制,首先要确保人才评价的科学性。以往的地方高校在人才评价工作中,大多以教学成果与科研成果为主要衡量标准,但实际上一个人才所能够做出来的业绩与贡献,也并不仅仅取决于其教学成果与科研成果,还会受到多种因素的影响,包括知识水平、德行操守、专业能力与发展潜力等,仅仅以教学成果与科研成果为依据开展人才评价工作,未免过于偏颇且有失公允。

为此,要全面评价人才,就要多方面考察,不仅要考察人才的知识水平、专业技能、价值理念,同时人才的形象魅力、个性品质与发展意愿都要涉及到。人才激励机制的构建,应当以马斯洛的需求层次为基础。事实上,地方高校的人才普遍具有高学历与高技能,这些人才的需求多样,具有一定的独特性与层次性。比如,青年教师可能有更加突出的物质需求,可以通过物质奖励来加以满足;已婚已育的青年教师在物质需求方面可能更加强烈,但究其根本在于子女教育与成长需求,为此可以通过物质奖励、儿童成长基金、育儿补贴等形式予以激励;中老年教师可能有更加强烈的精神需求,可以向其提供旅游福利等满足其精神需求。对不同群体采取有针对性的激励措施,才能在情感上留住人才。